Blog

This is the default subtitle

Què és un ERO i en què es diferencia d´un ERTO?

Què és un ERO i en què es diferencia d´un ERTO?

La pandèmia de l´coronavirus ha posat en escac l´economia mundial. Moltes petites i mitjanes empreses s´han vist obligades a aplicar mesures extremes amb l´objectiu de sobreviure, una d´elles és l´ERO (Expedient de Regulació d´Ocupació).

En aquest article t´explicarem què és exactament un ERO, quines causes poden provocar-lo, quants tipus hi ha, en què es diferencia d´un ERTO (Expedient de Regulació d´Ocupació Temporal) i quins són els drets de treballador en cas d´ERO.

Què és un ERO?

Un expedient de regulació d´ocupació, conegut popularment com ERO, és un mecanisme legal a través del qual una empresa que està tenint seriosos problemes econòmics pot suspendre o acomiadar els seus treballadors. Els ERO estan regulats en la Llei de l´Estatut dels Treballadors.

A través d´aquest procediment, una empresa pot dur a terme acomiadaments col·lectius que es puguin fonamentar en causes econòmiques, organitzatives, tècniques o de producció, però també suspendre temporalment la seva relació laboral amb els seus empleats, sempre que hi hagi causes de força major.

No obstant això, abans de plantejar aplicar un ERO, l´empresa s´ha d´assegurar que, efectivament, l´acomiadament col·lectiu o la suspensió de contractes afectaran el mínim de treballadors que li exigeix la Llei, que ha de ser:

– En el cas de les empreses amb menys de cent trabadores, l´acomiadament o suspensió ha d´afectar el menys a deu d´ells.

– Si l´empresa té entre cent i tres-cents treballadors, afectarà com a mínim a l´10% per dels mateixos.

– Per a empreses amb més de tres-cents treballadors, al menys a 30 d´ells.

Encara complint aquesta premissa, és important tenir en compte que l´empresari no pot presentar un ERO en qualsevol moment ni per qualsevol motiu, sinó que s´han de donar una sèrie de circumstàncies específiques que a continuació t´expliquem.


Quines causes poden provocar un ERO?

Segons l´Estatut dels Treballadors, una empresa pot acollir-se a un expedient de regulació d´ocupació per alguna d´aquestes quatre causes:

Causes de caràcter econòmic: quan s´observi una situació econòmica negativa en els resultats de l´empresa, com l´existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució contínua de les seves vendes o dels seus ingressos habituals (això últim passarà quan durant tres trimestres consecutius el nivell de vendes o d´ingressos de cada trimestre sigui inferior a el del mateix trimestre de l´any anterior).

Causes de caràcter tècnic: quan es produeixin canvis en l´àmbit dels mitjans o instruments de producció, per exemple, perquè hi ha un excedent de mà d´obra.

– Causes de caràcter organitzatiu: quan fan referència a canvis en l´àmbit dels sistemes i mètodes de treball de personal o de la manera d´organitzar la producció.

Causes de caràcter productiu: quan tinguin lloc canvis en la demanda dels productes o serveis que l´empresa ven al mercat.

Només si es donen una o diverses d´aquestes circumstàncies, l´empresa podrà ajustar la seva plantilla a través d´l´expedient de regulació d´ocupació.

Tipus d´ERO

Atès que les circumstàncies de cada empresa són diferents, hi ha diferents tipus d´ERO per a cada situació:

1. ERO d´extinció. És l´acomiadament col·lectiu i suposa el cessament definitiu de la relació laboral entre l´empresa i els treballadors. Aquests treballadors tindrien dret a la prestació per desocupació i a una indemnització per acomiadament, entre altres drets.

2. ERO de suspensió. Suposa la implantació d´un nou calendari laboral, que pot afectar la totalitat de la plantilla o només a part d´aquesta. En aquest nou calendari s´han d´assenyalar els dies de suspensió en què l´empleat ha de quedar-se a casa. El treballador podrà cobrar la prestació per desocupació proporcional a la part de la jornada laboral suspesa. També mantindrà la seva cotització a la Seguretat Social pel 100% de la jornada.

3. ERO de reducció de jornada. És semblant a l´anterior, amb la diferència que en lloc de suspendre dies de treball de l´empleat, el que es redueix és la seva jornada horària durant alguns dies de la setmana. També com en el cas anterior, el treballador manté la seva cotització a la Seguretat Social pel 100% de la jornada i pot sol·licitar la prestació per desocupació proporcional a les hores que deixa de treballar.

A la pràctica, tant l´ERO de suspensió com l´ERO de reducció de jornada són ajustos temporals de la plantilla, el que podria confondre amb una altra figura administrativa anomenada Expedient de Regulació d´Ocupació Temporal o, en les seves sigles, ERTO.


Diferències entre un ERO i un ERTO

El ERTO es troba regulat per l´article 57 de la Llei de l´Estatut dels Treballadors. A diferència de l´ERO, el ERTO es deu a crisi temporals i no genera per a l´empleat dret a percebre una indemnització proporcional al seu acomiadament o suspensió.

En altres paraules, mentre que amb l´ERO el treballador té dret a una indemnització per part de l´empresa, amb el ERTO aquest dret no existeix. Això no obstant, sí que podrà percebre la seva prestació per desocupació independentment que compleixi els requisits que habitualment exigeix la Seguretat Social.

Com ja hem dit, encara que hi ha diferents tipus d´ERO, l´ERO pròpiament dit és l´ERO d´extinció, provocant les conseqüències més greus per als treballadors.

ERO d´extinció, causes i procediment

Com ja s´ha apuntat, l´ERO d´extinció consisteix en l´acomiadament d´una bona part dels treballadors d´una empresa.

La legislació laboral entén que l´acomiadament col·lectiu procedeix quan l´empresa al·legui causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció dugui a terme una sèrie d´acomiadaments que afectin, en un període de 90 dies, a deu treballadors en empreses amb menys de 100 empleats , a el 10% dels treballadors en les empreses que tinguin entre 100 i 300 empleats, ja 30 treballadors en les empreses amb més de 300 treballadors.

Es podrà entendre que hi ha causes econòmiques quan en una empresa hi ha pèrdues actuals o futures o quan el seu nivell d´ingressos estigui disminuint persistentment, és a dir, quan durant tres trimestres consecutius els ingressos en cada trimestre siguin menors als ingressos de el mateix trimestre del l´any anterior . D´altra banda, s´entén que hi ha motius tècnics quan es registrin canvis relacionats amb els mitjans de producció. Finalment, s´entén que hi ha causes organitzatives quan els canvis siguin relatius als sistemes i mètodes utilitzats per la plantilla per dur a terme les seves funcions.

Com es tramiten un ERO

Els Expedients de Regulació d´Ocupació es tramiten en tres fases, on intervenen tant l´empresa com els representants dels treballadors i l´autoritat laboral. Tals fases són:

1. En primer lloc, la fase de consultes. El seu objectiu és iniciar negociacions per pal·liar l´impacte social de l´acomiadament col·lectiu.

2. En segon lloc, la fase d´autorització administrativa. El seu objectiu és recaptar l´autorització de l´autoritat laboral, que vigilarà la tramitació de l´expedient.

3. En tercer lloc, la fase de resolució. Si l´ERO compleix els requisits legalment exigits l´autoritat laboral donarà el vistiplau i es procedirà a la impugnació o els acomiadaments individuals.


Drets dels treballadors davant un ERO

Els treballadors que s´han vist afectats per un expedient de regulació d´ocupació tenen una sèrie de drets:

– A ser indemnitzat per una quantia de, al menys, 20 dies per any treballat (fins a un màxim de 12 mensualitats). Si l´empresa no pot fer front a el pagament, ho farà el Fogasa.

– A percebre la prestació per desocupació si compleix els requisits.

– A ser inclòs en un pla de col·locació realitzat per una agència externa.

– A impugnar judicialment l´ERO si no es compleixen els requisits legals o no es respecta algun dels seus drets.