Blog

This is the default subtitle

Mesures per garantir la igualtat entre dones i homes en l´àmbit laboral.

Mesures per garantir la igualtat entre dones i homes en l´àmbit laboral.

El Consell de Ministres ha aprovat dos reials decrets fruit de l´Acord per a la igualtat efectiva entre dones i homes a la feina, assolit el passat mes de juliol després d´un procés extens de diàleg amb els agents socials, i atorguen rang de llei als reglaments de igualtat retributiva i de Plans d´igualtat, acordats en el marc de l´Diàleg Social.

Els reials decrets de garantir la igualtat retributiva, l´efectivitat dels plans d´igualtat i el seu registre amb informació retributiva desglossada i per mitjana, per classificació professional i per treballs d´igual valor.

Quines són les principals novetats que aporten?

I.-Registre retributiu

Aquest registre té per objecte garantir l´obligada transparència en la configuració de les percepcions, de manera fidel i actualitzada, i un adequat accés a la informació retributiva de les empreses, a el marge de la seva mida, mitjançant l´elaboració documentada de les dades promediados i desglossats .

El registre retributiu ha d´incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla (inclòs el personal directiu i els alts càrrecs) desagregades per sexe i distribuïts d´acord amb la classificació professional aplicable a l´empresa.

En vigor als sis mesos de la publicació de Reial Decret al BOE. És a dir, a mitjans de març de 2021.

II.-Pla d´igualtat

Les empreses hauran de comptar amb plans d´igualtat efectius i específics que posin l´èmfasi en el diagnòstic amb els efectes reals i sense reproduir estereotips de gènere.

Es reforçarà el caràcter negociat que han de tenir els plans d´igualtat, de manera que s´estableixen regles de legitimació i s´aclareix el procediment de negociació, particularment en aquelles empreses que no tenen representants legals.

En concret, en el cas d´empreses de 50 o més treballadors (o quan sent inferior la plantilla estiguin incloses en els apartats 3 i 4 de l´art. 45 de la Llei 3/2007, de 22 de març), les mesures d´igualtat hauran dirigir-se a l´elaboració i aplicació d´un específic pla d´igualtat amb l´abast i contingut previst en la nova normativa

Per la seva banda, per a les altres empreses, l´elaboració i implantació de plans d´igualtat serà voluntària, prèvia consulta o negociació amb la representació legal dels treballadors.

En vigor als tres mesos de la publicació de Reial Decret al BOE. És a dir, a mitjans de gener.

III.-Auditoria retributiva

Les empreses obligades a elaborar un pla d´igualtat d´incloure en el mateix una auditoria retributiva.

Aquesta té per objecte obtenir la informació necessària per comprovar si el sistema retributiu de l´empresa, de manera transversal i completa, compleix amb l´aplicació efectiva del principi d´igualtat entre dones i homes en matèria de retribució.

Així mateix, ha de permetre definir les necessitats per evitar, corregir i prevenir els obstacles i dificultats existents o que es puguin produir a fi de garantir la igualtat retributiva, i assegurar la transparència i el seguiment d´aquest sistema retributiu.

En vigor als sis mesos de la publicació de Reial Decret al BOE. És a dir, a mitjans de març de 2021.