Blog

This is the default subtitle

Llei 28/2020 de Treball a Distància: què és i punts principals.

Llei 28/2020 de Treball a Distància: què és i punts principals.

La implantació de models de treball a distància en els últims mesos al nostre país ha estat massiva i s´ha produït a una enorme velocitat. Empreses i treballadors han hagut d´adaptar a aquesta nova forma de treball i relació davant l´arribada de l´covid-19 de forma improvisada.

Davant aquesta situació el Govern ha decidit definir millor certs aspectes en aquesta nova forma de treballar des de casa, que tot apunta que ha arribat per quedar-se.

Revisem a continuació, els aspectes més rellevants de el Reial Decret Llei 28/2020 de Treball a Distància, recentment aprovada, que marca la realitat econòmica i social del nostre país en l´actualitat.

Definició del concepte de teletreball i treball a distància

a) treball a distància: forma d´organització de la feina o de realització de l´activitat laboral d´acord amb la qual aquesta es presta al domicili de la persona treballadora o en el lloc triat per aquesta, durant tota la seva jornada o part d´ella, amb caràcter regular.

b) teletreball: aquell treball a distància que es porta a terme mitjançant l´ús exclusiu o prevalent de mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de telecomunicació.

c) treball presencial: aquell treball que es presta al centre de treball o al lloc determinat per l´empresa.

S´entendrà com a treball a distància regular aquell que es presti, en un període de referència de tres mesos, un mínim de el 30% de la jornada o el percentatge proporcional equivalent en funció de la durada de l´contracte de treball.


L´empresa ha d´abonar les despeses que suposi teletreballar

El text de el Reial Decret Llei contempla els principals drets de l´treballador a distància, com ara el dret a l´abonament i compensació de despeses de l´teletreball.

La persona treballadora no assumirà cap despesa relacionada amb els equips, eines, mitjans i consumibles vinculats a el desenvolupament de la seva activitat laboral.

A més, la persona que desenvolupa treball a distància podrà flexibilitzar l´horari de prestació de serveis en els termes establerts en l´acord de treball a distància i la negociació col·lectiva. El treball a distància, implantat excepcionalment per l´emergència sanitària, també obliga les empreses a dotar de mitjans, equips i eines, així com a l´manteniment. La negociació col·lectiva ha d´establir la forma de compensació de les despeses derivades d´aquesta forma de treball a distància.

Caràcter voluntari i reversible de la prestació realitzada a distància

El dret a desenvolupar treball a distància per mitjà de l´acord de treball a distància té una naturalesa totalment voluntària i no podrà ser-li imposada a la persona treballadora per cap via, ni tan sols per les quals en la nostra normativa laboral admeten la modificació de condicions de treball amb causa justificada i procediment específic

No podrà concertar treball a distància per al desenvolupament de contractes en pràctiques o per a la formació i l´aprenentatge, modalitats contractuals que no poden assolir els seus objectius formatius i d´integració en l´àmbit laboral mitjançant una prestació de serveis no presencial.

Un cop arribat a una entesa entre tots dos per teletreballar, és imprescindible que hi hagi un acord previ signat entre tots dos.

Cal recollir els canvis en les condicions de prestació de serveis a distància, amb l´acord entre empresa i treballador.

Igualment, l´empresa haurà de lliurar una còpia de tots els acords de treball a distància a representant legal dels treballadors abans de 10 dies, qui signarà per deixar constància del lliurament.

Posteriorment, serà obligatori remetre una còpia bàsica de l´acord signat a l´oficina d´ocupació.

Aquest acord també serà obligatori per als treballadors que ja estiguessin teletreballant abans, haurà de formalitzar abans de 3 mesos, després de l´entrada en vigor de la llei. Més avall veiem els diferents terminis en aquests casos.

Contingut mínim obligatori d´l´acord de treball a distància o acord de teletreball

El contingut obligatori per a l´acord de teletreball serà:

a) Inventari dels mitjans, equips i eines que exigeix el desenvolupament de la feina a distància concertat, inclosos els consumibles i els elements mobles, així com de la vida útil o període màxim per a la renovació d´aquests.

b)
Mecanisme de compensació de totes les despeses, directes i indirectes, que pogués tenir la persona treballadora pel fet de prestar serveis a distància.

c) Horari de treball de la persona treballadora i dins d´ell, si és el cas, regles de disponibilitat.

d) Distribució entre treball de presència i treball a distància.

e) Centre de treball de l´empresa on queda adscrita la persona treballadora a distància.

f) Lloc de treball habitual.

g) Si és el cas, mitjans de control empresarial de l´activitat.

Amb el teletreball continua existint registre horari i dret a desconnexió digital

Durant el treball a distància s´haurà de portar un registre horari adequat que reflecteixi amb fidelitat les hores d´activitat laboral de la persona treballadora. A més, el treballador tindrà dret a flexibilitzar la seva jornada laboral respectant sempre els temps en què haurà d´estar disponible obligatòriament. En aquest sentit, s´introdueix el terme de el dret a la desconnexió per fer referència a la facultat concedida als treballadors a distància per desconnectar dels mitjans telemàtics fora de la seva jornada laboral. En definitiva, l´empresari ha de respectar els descansos i la durada de la jornada laboral de l´treballador a distància.

No obstant això, l´empresari podrà prendre les mesures necessàries per garantir que el treballador compleix la seva jornada laboral, tot això sota el respecte d´el dret a la intimitat de l´treballador a distància. Prova d´això és la prohibició d´instal·lació d´aplicacions de control en els dispositius que siguin propietat de l´treballador.

Els riscos laborals s´han d´avaluar correctament

L´avaluació dels riscos laborals s´haurà de dur a terme per part de l´empresari i haurà d´adaptar-se a aquesta modalitat específica de desenvolupament de l´activitat laboral. Per tant, s´haurà de posar especial interès en els riscos característics d´aquest tipus de treball, és a dir, factors ergonòmics, psicosocials i organitzatius.

Per això, per tal d´avaluar correctament els riscos laborals, es podrà realitzar per un tècnic de prevenció, comptant amb el consentiment de l´treballador. A més, la prevenció dels riscos laborals s´haurà d´estendre a la zona que estigui habilitada pel treballador per a la prestació de servei, i no és possible estendre a la resta de zones de l´habitatge.

La llei de l´Teletreball no s´aplicarà en cas de Covid-19

En cas de Covid-19 no s´aplicarà la llei de l´Teletreball, ja que en aquesta situació s´entén que la implantació de l´teletreball és una cosa excepcional i puntual, per tractar de complir amb les mesures de Govern per evitar la propagació de virus.

Quan entra en vigor la Llei de l´Teletreball?

La nova Llei de l´Teletreball entrarà en vigor als 20 dies de la publicació en el BOE, és a dir, el 13 d´octubre de 2020.

Cal remarcar que cal formalitzar un acord escrit entre treballador i empresa. L´ocupador ha de lliurar el text als representants dels treballadors i després aquest s´haurà de remetre a l´oficina d´ocupació.

Tot i que els detalls s´establiran d´acord a la negociació col·lectiva, la nova llei fixa un “contingut mínim obligatori” que ha d´aparèixer en l´acord.