Calendari laboral 2021. Aquests són els dotze dies festius (nacionals i autonòmics) que tindrà el 2021.

El Butlletí Oficial de l´Estat (BOE) publicarà en pròximes dates quin serà el calendari laboral oficial per 2021 amb les 12 festivitats que tindrà l´any que en cada comunitat autònoma. D´aquests festius hi haurà vuit de caràcter estatal que seran “dies inhàbils a efectes laborals, de caràcter retribuït i no recuperable” i no substituïbles per altres dates, segons el defineix la legislació nacional, i altres quatre festius que seran elegits per les comunitats.

A aquests 12 dies que no seran laborables i que s´han de gaudir de dilluns a dissabte, caldrà sumar altres dues jornades festives de caràcter local, que fixarà cada ajuntament. En total, hi haurà 14 dies festius a 2021.

Segons el publicat pels governs autonòmics fins ara, aquests són els vuit festius nacionals que no es poden substituir:

1 de gener (Any Nou), divendres.

2 d´abril (Divendres Sant), divendres.

1 de maig (Festa de l´Treball), dissabte.

12 d´octubre (Dia de la Hispanitat), dimarts.

1 de novembre (Tots Sants), dilluns

6 de desembre (Dia de la Constitució), dilluns

8 de desembre (Immaculada Concepció), dimecres.

25 de desembre (Nativitat de el Senyor), dissabte.

A més d´aquestes festes nacionals no substituïbles, hi ha altres dos tipus de festes autonòmiques: aquelles que les comunitats autònomes poden substituir per festes pròpies –que per al proper any són el 6 de gener (Epifania de el Senyor), Dijous Sant i 19 de març o 25 de juliol, que per ser diumenge no ha estat escollida per cap comunitat–. I un tercer supòsit en el qual les autonomies també puguin canviar per festes pròpies les festes nacionals la celebració hagi de traslladar-se a dilluns per coincidir en diumenge.

En cas dels festius que poden ser substituïts per les comunitats per festes pròpies, es dóna la circumstància que cap regió ha volgut substituir el 6 de gener, Dia de Reis, per un altre dia festiu, de manera que aquesta data serà festa a tot Espanya .

A més, el proper any hi haurà dos festius nacionals que cauran en dissabte (el Primer de Maig i el dia de Nadal) mentre que la resta seran dilluns o divendres, podent-se fer cinc caps de setmana llargs en l´any. Desembre, serà el mes amb més festivitats (3 dies) i en aquest cas, disposant d´un dia laborable es pot fer un “macropont” de cinc dies que abasti des del 4 de desembre (dissabte) a el 8 de desembre (dimecres, festiu de la Immaculada Concepció) ja que el 6 de desembre (dilluns) serà també festiu a tot Espanya a la celebrar-se el Dia de la Constitució.

Segons el publicat oficialment per les comunitats autònomes, aquests seran els quatre festius autonòmics de cada regió que hauran de sumar-se als vuit nacionals i dos locals:

ANDALUSIA

– 6 de gener (Epifania de el Senyor), dimecres.
-1 de març (es passa a aquesta data el Dia d´Andalusia, 28 de febrer, que serà diumenge), dilluns.
– 1 de abril (Dijous Sant).
-16 d´agost (es passa a aquesta data l´Anunciació de la Verge, que se celebra el 15 d´agost però l´any que ve serà diumenge), dilluns.

ARAGÓ

– 6 de gener (Epifania de el Senyor), dimecres.
– 1 de abril (Dijous Sant).
-23 d´abril (dia d´Aragó), divendres.
-16 d´agost (es passa a aquesta data l´Anunciació de la Verge, que se celebra el 15 d´agost però l´any que ve serà diumenge), dilluns.

CANÀRIES

– 6 de gener (Epifania de el Senyor), dimecres
– 1 de abril (Dijous Sant).
-16 d´agost (es passa a aquesta data l´Anunciació de la Verge, que se celebra el 15 d´agost però l´any que ve serà diumenge), dilluns.
– El quart dia de caràcter autonòmic a Canàries s´escull per cadascuna de les illes. Així seran festius: 2 de febrer, festivitat de la Verge de la Candelaria, a Tenerife; 3 de juliol, Baixada de la Verge dels Reis, a El Hierro; 5 d´agost, Mare de Déu de les Neus, a La Palma; 8 de setembre, Mare de Déu de el Pi, a Gran Canària; 15 de setembre, Mare de Déu dels Volcans, a Lanzarote; 17 de setembre, La nostra Senyora de la Penya, a Fuerteventura, i 4 d´octubre, La nostra Senyora de Guadalupe, a la Gomera.

CANTÀBRIA

– 6 de gener (Epifania de el Senyor), dimecres.
– 1 de abril (Dijous Sant).
– 28 d´Juliol (Dia de les Institucions de Cantàbria), dimecres.
– 15 d´Setembre (Dia de la Ben Apareguda), dimecres.

CASTELLA LA MANXA

– 6 de gener (Epifania de el Senyor), dimecres.
– 1 de abril (Dijous Sant).
– 31 de maig (Dia de Castella la Manxa), dilluns.
– 3 juny (Corpus Christi).

CASTELLA I LLEÓ

– 6 de gener (Epifania de el Senyor), dimecres.
– 1 de abril (Dijous Sant).
– 23 d´abril (Dia de Castella i Lleó), divendres.
– 16 d´agost (es passa a aquesta data l´Anunciació de la Verge, que se celebra el 15 d´agost però l´any que ve serà diumenge), dilluns.

CATALUNYA

– 6 de gener (Epifania de el Senyor), dimecres.
– 5 d´abril (Dilluns de Pasqua).
-24 de juny (Sant Joan), dijous.
-11 de setembre (Diada), dissabte.

COMUNITAT DE MADRID

– 6 de gener (Epifania de el Senyor), dimecres.
– 19 març (Sant Josep), divendres.
– 1 de abril (Dijous Sant).
– 3 de maig (Dia de la Comunitat de Madrid, festivitat que se celebra el 2 de maig però l´any que ve serà diumenge i per això passa a dilluns).

COMUNITAT VALENCIANA

– 6 de gener (dimecres, Reis)
– 19 març (divendres, Sant Josep)
– 5 d´abril (Dilluns de Pasqua)
– 9 octubre (dissabte, Dia de la Comunitat Valenciana)

EXTREMADURA

– 6 de gener (Epifania de el Senyor), dimecres.
– 19 març (Sant Josep), divendres.
– 1 de abril (Dijous Sant).
– 8 de setembre (Dia d´Extremadura), dimecres.

GALÍCIA

– 6 de gener (Epifania de el Senyor), dimecres.
-19 de març (Sant Josep), divendres.
– 1 de abril (Dijous Sant).
-17 de maig (Dia de les Lletres gallegues), dilluns.

ILLES BALEARS

– 6 de gener (Epifania de el Senyor), dimecres.
– 1 de març (Dia de les Illes Balears), dilluns.
– 1 de abril (Dijous Sant).
– Ubicació de 5 abril (Dilluns de Pasqua).

LA RIOJA

– 6 de gener (Epifania de el Senyor), dimecres.
– 1 de abril (Dijous Sant).
– 5 d´abril (Dilluns de Pasqua).
– 9 de juny (Dia de la Rioja), dimecres.

MÚRCIA

– 6 de gener (Epifania de el Senyor), dimecres.
– 19 març (Sant Josep), divendres.
– 1 de abril (Dijous Sant).
– 9 de juny (Dia de la Regió de Múrcia), dimecres.

NAVARRA

– 6 de gener (Epifania de el Senyor), dimecres.
– 1 de abril (Dijous Sant).
– 5 d´abril (Dilluns de Pascual).
– 19 març (Sant Josep), divendres.

PAÍS BASC

– 6 de gener (Epifania de el Senyor), dimecres
– 1 de abril (Dijous Sant).
– 5 d´abril (Dilluns de Pasqua).
– 19 març (Sant Josep), divendres.

PRINCIPADO D´ASTÚRIES

– 6 de gener (Epifania de el Senyor), dimecres.
– 19 març (Sant Josep), divendres *
– 1 de abril (Dijous Sant).
– 8 de setembre (Dia d´Astúries)
* Pendent de confirmació.

CEUTA

– 6 de gener (Epifania de el Senyor), dimecres
– 1 de abril (Dijous Sant).
– 20 de juliol (Dia de l´Sacrifici), dimarts.
– 2 de setembre (Diada de Ceuta), dijous.

MELILLA

– 6 de gener (Epifania de el Senyor), dimecres.
– 13 MARÇ (Dia de l´Estatut d´Autonomia),
– 1 de abril (Dijous Sant).
– 21 de juliol (Dia de l´Sacrifici), dimecres.

Què és un ERO i en què es diferencia d´un ERTO?

La pandèmia de l´coronavirus ha posat en escac l´economia mundial. Moltes petites i mitjanes empreses s´han vist obligades a aplicar mesures extremes amb l´objectiu de sobreviure, una d´elles és l´ERO (Expedient de Regulació d´Ocupació).

En aquest article t´explicarem què és exactament un ERO, quines causes poden provocar-lo, quants tipus hi ha, en què es diferencia d´un ERTO (Expedient de Regulació d´Ocupació Temporal) i quins són els drets de treballador en cas d´ERO.

Què és un ERO?

Un expedient de regulació d´ocupació, conegut popularment com ERO, és un mecanisme legal a través del qual una empresa que està tenint seriosos problemes econòmics pot suspendre o acomiadar els seus treballadors. Els ERO estan regulats en la Llei de l´Estatut dels Treballadors.

A través d´aquest procediment, una empresa pot dur a terme acomiadaments col·lectius que es puguin fonamentar en causes econòmiques, organitzatives, tècniques o de producció, però també suspendre temporalment la seva relació laboral amb els seus empleats, sempre que hi hagi causes de força major.

No obstant això, abans de plantejar aplicar un ERO, l´empresa s´ha d´assegurar que, efectivament, l´acomiadament col·lectiu o la suspensió de contractes afectaran el mínim de treballadors que li exigeix la Llei, que ha de ser:

– En el cas de les empreses amb menys de cent trabadores, l´acomiadament o suspensió ha d´afectar el menys a deu d´ells.

– Si l´empresa té entre cent i tres-cents treballadors, afectarà com a mínim a l´10% per dels mateixos.

– Per a empreses amb més de tres-cents treballadors, al menys a 30 d´ells.

Encara complint aquesta premissa, és important tenir en compte que l´empresari no pot presentar un ERO en qualsevol moment ni per qualsevol motiu, sinó que s´han de donar una sèrie de circumstàncies específiques que a continuació t´expliquem.


Quines causes poden provocar un ERO?

Segons l´Estatut dels Treballadors, una empresa pot acollir-se a un expedient de regulació d´ocupació per alguna d´aquestes quatre causes:

Causes de caràcter econòmic: quan s´observi una situació econòmica negativa en els resultats de l´empresa, com l´existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució contínua de les seves vendes o dels seus ingressos habituals (això últim passarà quan durant tres trimestres consecutius el nivell de vendes o d´ingressos de cada trimestre sigui inferior a el del mateix trimestre de l´any anterior).

Causes de caràcter tècnic: quan es produeixin canvis en l´àmbit dels mitjans o instruments de producció, per exemple, perquè hi ha un excedent de mà d´obra.

– Causes de caràcter organitzatiu: quan fan referència a canvis en l´àmbit dels sistemes i mètodes de treball de personal o de la manera d´organitzar la producció.

Causes de caràcter productiu: quan tinguin lloc canvis en la demanda dels productes o serveis que l´empresa ven al mercat.

Només si es donen una o diverses d´aquestes circumstàncies, l´empresa podrà ajustar la seva plantilla a través d´l´expedient de regulació d´ocupació.

Tipus d´ERO

Atès que les circumstàncies de cada empresa són diferents, hi ha diferents tipus d´ERO per a cada situació:

1. ERO d´extinció. És l´acomiadament col·lectiu i suposa el cessament definitiu de la relació laboral entre l´empresa i els treballadors. Aquests treballadors tindrien dret a la prestació per desocupació i a una indemnització per acomiadament, entre altres drets.

2. ERO de suspensió. Suposa la implantació d´un nou calendari laboral, que pot afectar la totalitat de la plantilla o només a part d´aquesta. En aquest nou calendari s´han d´assenyalar els dies de suspensió en què l´empleat ha de quedar-se a casa. El treballador podrà cobrar la prestació per desocupació proporcional a la part de la jornada laboral suspesa. També mantindrà la seva cotització a la Seguretat Social pel 100% de la jornada.

3. ERO de reducció de jornada. És semblant a l´anterior, amb la diferència que en lloc de suspendre dies de treball de l´empleat, el que es redueix és la seva jornada horària durant alguns dies de la setmana. També com en el cas anterior, el treballador manté la seva cotització a la Seguretat Social pel 100% de la jornada i pot sol·licitar la prestació per desocupació proporcional a les hores que deixa de treballar.

A la pràctica, tant l´ERO de suspensió com l´ERO de reducció de jornada són ajustos temporals de la plantilla, el que podria confondre amb una altra figura administrativa anomenada Expedient de Regulació d´Ocupació Temporal o, en les seves sigles, ERTO.


Diferències entre un ERO i un ERTO

El ERTO es troba regulat per l´article 57 de la Llei de l´Estatut dels Treballadors. A diferència de l´ERO, el ERTO es deu a crisi temporals i no genera per a l´empleat dret a percebre una indemnització proporcional al seu acomiadament o suspensió.

En altres paraules, mentre que amb l´ERO el treballador té dret a una indemnització per part de l´empresa, amb el ERTO aquest dret no existeix. Això no obstant, sí que podrà percebre la seva prestació per desocupació independentment que compleixi els requisits que habitualment exigeix la Seguretat Social.

Com ja hem dit, encara que hi ha diferents tipus d´ERO, l´ERO pròpiament dit és l´ERO d´extinció, provocant les conseqüències més greus per als treballadors.

ERO d´extinció, causes i procediment

Com ja s´ha apuntat, l´ERO d´extinció consisteix en l´acomiadament d´una bona part dels treballadors d´una empresa.

La legislació laboral entén que l´acomiadament col·lectiu procedeix quan l´empresa al·legui causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció dugui a terme una sèrie d´acomiadaments que afectin, en un període de 90 dies, a deu treballadors en empreses amb menys de 100 empleats , a el 10% dels treballadors en les empreses que tinguin entre 100 i 300 empleats, ja 30 treballadors en les empreses amb més de 300 treballadors.

Es podrà entendre que hi ha causes econòmiques quan en una empresa hi ha pèrdues actuals o futures o quan el seu nivell d´ingressos estigui disminuint persistentment, és a dir, quan durant tres trimestres consecutius els ingressos en cada trimestre siguin menors als ingressos de el mateix trimestre del l´any anterior . D´altra banda, s´entén que hi ha motius tècnics quan es registrin canvis relacionats amb els mitjans de producció. Finalment, s´entén que hi ha causes organitzatives quan els canvis siguin relatius als sistemes i mètodes utilitzats per la plantilla per dur a terme les seves funcions.

Com es tramiten un ERO

Els Expedients de Regulació d´Ocupació es tramiten en tres fases, on intervenen tant l´empresa com els representants dels treballadors i l´autoritat laboral. Tals fases són:

1. En primer lloc, la fase de consultes. El seu objectiu és iniciar negociacions per pal·liar l´impacte social de l´acomiadament col·lectiu.

2. En segon lloc, la fase d´autorització administrativa. El seu objectiu és recaptar l´autorització de l´autoritat laboral, que vigilarà la tramitació de l´expedient.

3. En tercer lloc, la fase de resolució. Si l´ERO compleix els requisits legalment exigits l´autoritat laboral donarà el vistiplau i es procedirà a la impugnació o els acomiadaments individuals.


Drets dels treballadors davant un ERO

Els treballadors que s´han vist afectats per un expedient de regulació d´ocupació tenen una sèrie de drets:

– A ser indemnitzat per una quantia de, al menys, 20 dies per any treballat (fins a un màxim de 12 mensualitats). Si l´empresa no pot fer front a el pagament, ho farà el Fogasa.

– A percebre la prestació per desocupació si compleix els requisits.

– A ser inclòs en un pla de col·locació realitzat per una agència externa.

– A impugnar judicialment l´ERO si no es compleixen els requisits legals o no es respecta algun dels seus drets.

Tinc obligació de complir amb la Llei de Prevenció de Riscos Laborals?

Totes les empreses que tinguin contractat, al menys, a una persona treballadora per compte d´altri o assalariada han de complir les disposicions en matèria de Prevenció de Riscos Laborals marcades per la Llei i això amb independència de l´nombre total de treballadors i dels serveis prestats per l´empresa.

Aquestes obligacions són a càrrec de l´empresari que ha de executar-les personalment o derivar-les a una empresa privada de Prevenció de Riscos Laborals.

La prevenció de riscos laborals és una actuació fonamental per reduir la sinistralitat laboral i la incidència de les malalties professionals.

La Prevenció té una doble vessant ja que, d´una banda, és un dret dels treballadors i de l´altra, una obligació de totes les parts: de l´empresa i de les persones que treballem. Així doncs, qualsevol empresa o empresari que compti amb un o més treballadors al seu càrrec, està obligat a vetllar per la seguretat dels seus empleats i alhora, a complir amb la Llei de Prevenció de Riscos Laborals.

Quan implantar la prevenció de riscos laborals?

Per saber quan un autònom o empresa ha d´implantar la PRL cal diferenciar entre:

– Empresa / Autònom Sense Treballadors al seu càrrec, en aquest cas NO tenim la necessitat de disposar d´una organització que s´encarregui de la PRL, de tenir una avaluació de riscos ni un pla de prevenció de riscos.

– Empresa / Autònom Sense Treballadors al seu càrrec però que es veuen afectats per la normativa sobre coordinació d´Activitats empresarials. En aquest cas, cal aportar informació sobre els riscos que les seves activitats o equips suposen per als treballadors de les altres empreses amb les que col·laboren.

– Empresa / Autònom Amb Treballadors al seu càrrec. En aquest cas SI tenim la necessitat d´implantar la PRL, les empreses i autònoms passen a tenir per tant les obligacions de l´empresari de la normativa reguladora de l´mercat laboral. En empreses de fins a deu treballadors l´empresari podrà ocupar d´organitzar la prevenció sempre que desenvolupi de forma habitual la seva activitat al centre de treball i que tingui la capacitat necessària, en funció dels riscos de l´empresa.

Com implantar la prevenció de riscos laborals?

En el cas d´empreses i autònoms amb treballadors al seu càrrec o que es vegin afectats per la normativa sobre coordinació d´activitats empresarials, el procediment habitual és contractar una empresa especialitzada en la implantació de programes de prevenció de riscos laborals, una opció molt recomanable per no assumir un excés de tasques que puguin arribar a hi tard o fins i tot desviar-te de les teves objectius comercials i de producció.

No obstant això, l´empresari, per poder gestionar la PRL en la seva empresa, acollint-se a la modalitat preventiva d´Asunción per l´Empresari, ha de tenir menys de 10 treballadors o, per al cas que hi hagi un únic centre de treball, un màxim de 25 treballadors, i les activitats de l´empresa no estiguin compreses en l´Annex i de l´RD 39/97, entre els quals es troben:

1. Treballs amb exposició a radiacions ionitzants en zones controlades segons Reial Decret 53/1992, de 24 de gener, sobre protecció sanitària contra radiacions ionitzants.

2. Treballs amb exposició a substàncies o barreges causants de toxicitat aguda de categoria 1, 2 i 3, i en particular a agents cancerígens, mutagènics o tòxics per a la reproducció, de categoria 1A i 1B, segons el Reglament (CE) núm. 1272/2008, de 16 de desembre de 2008, sobre classificació, etiquetatge i envasat de substàncies i barreges.

3. Activitats en què intervenen productes químics d´alt risc i són objecte de l´aplicació de Reial Decret 886/1988, de 15 de juliol, i les seves modificacions, sobre prevenció d´accidents majors en determinades activitats industrials.

4. Treballs amb exposició a agents biològics dels grups 3 i 4, segons la Directiva 90/679 / CEE i les seves modificacions, sobre protecció dels treballadors contra els riscos relacionats a agents biològics durant el treball.

5.
Activitats de fabricació, manipulació i utilització d´explosius, inclosos els articles pirotècnics i altres objectes o instruments que continguin explosius.

6. Treballs propis de mineria a cel obert i d´interior, i sondejos en superfície terrestre o en plataformes marines.

7. Activitats en immersió sota l´aigua.

8.
Activitats en obres de construcció, excavació, moviments de terres i túnels, amb risc de caiguda d´altura o sepultament.

9. Activitats a la indústria siderúrgica i en la construcció naval.

10. Producció de gasos comprimits, liquats o dissolts o utilització significativa dels mateixos.

11. Treballs que produeixin concentracions elevades de pols silici.

12. Treballs amb riscos elèctrics en alta tensió.

A més, l´empresari que desitja assumir la prevenció ha de comptar amb la formació i capacitació en matèria preventiva necessària segons els riscos inherents a l´activitat de la seva empresa.

L´empresari pot designar un o diversos treballadors per ocupar-se de el programa de prevenció de riscos en l´empresa i aquests han de tenir la capacitat corresponent a les funcions a exercir. Hauria de tenir com a mínim formació per desenvolupar funcions de nivell bàsic, encara que pogués ser recomanable que segons les circumstàncies (mida d´empresa, activitat, riscos, característiques de el pla preventiu, etc.) el treballador designat estigués qualificat per a realitzar funcions de tècnic de prevenció ( intermedi o superior).

Prevenció de Riscos Laborals en la crisi de l´COVID-19

El coronavirus COVID-19 ha fet que els autònoms i les pimes extremin les mesures de prevenció de riscos laborals en la tornada a l´activitat econòmica per evitar contagis de el personal i els propis clients. És responsabilitat de l´empresa realitzar una avaluació dels riscos i posar en marxa les mesures de el Pla de Contingència resultant, entre elles, dotar la plantilla dels equips de protecció individual necessaris o informar sobre el conjunt d´actuacions de seguretat i salut en el treball.

En una conjuntura de crisi sanitària com la de l´COVID-19, confiar en un servei de prevenció de riscos laborals és prioritari per planificar la volta a l´activitat econòmica i evitar possibles sancions per incompliment de les normes establertes pel Ministeri de Sanitat en matèria de protecció.

Convenis Col·lectius – Octubre

España

– Convenio colectivo de educación universitaria e investigación. Fecha Publicación: 17/10/2020

Cataluña

– Convenio colectivo de Frutos secos. Barcelona, Lleida y Girona. Fecha Publicación: 19/10/2020
– Convenio colectivo de Inspección técnica de vehículos. Fecha Publicación: 27/10/2020
– Convenio colectivo de Ciclo integral del agua. Fecha Publicación: 29/10/2020

Barcelona

– Convenio colectivo de comercio de óptica. Fecha Publicación: 20/10/2020

Lleida

– Convenio colectivo de Construcción. Fecha Publicación: 29/10/2020

Tarragona

– Convenio colectivo de Distribuidores de GLP. Fecha Publicación: 27/10/2020

Mesures per garantir la igualtat entre dones i homes en l´àmbit laboral.

El Consell de Ministres ha aprovat dos reials decrets fruit de l´Acord per a la igualtat efectiva entre dones i homes a la feina, assolit el passat mes de juliol després d´un procés extens de diàleg amb els agents socials, i atorguen rang de llei als reglaments de igualtat retributiva i de Plans d´igualtat, acordats en el marc de l´Diàleg Social.

Els reials decrets de garantir la igualtat retributiva, l´efectivitat dels plans d´igualtat i el seu registre amb informació retributiva desglossada i per mitjana, per classificació professional i per treballs d´igual valor.

Quines són les principals novetats que aporten?

I.-Registre retributiu

Aquest registre té per objecte garantir l´obligada transparència en la configuració de les percepcions, de manera fidel i actualitzada, i un adequat accés a la informació retributiva de les empreses, a el marge de la seva mida, mitjançant l´elaboració documentada de les dades promediados i desglossats .

El registre retributiu ha d´incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla (inclòs el personal directiu i els alts càrrecs) desagregades per sexe i distribuïts d´acord amb la classificació professional aplicable a l´empresa.

En vigor als sis mesos de la publicació de Reial Decret al BOE. És a dir, a mitjans de març de 2021.

II.-Pla d´igualtat

Les empreses hauran de comptar amb plans d´igualtat efectius i específics que posin l´èmfasi en el diagnòstic amb els efectes reals i sense reproduir estereotips de gènere.

Es reforçarà el caràcter negociat que han de tenir els plans d´igualtat, de manera que s´estableixen regles de legitimació i s´aclareix el procediment de negociació, particularment en aquelles empreses que no tenen representants legals.

En concret, en el cas d´empreses de 50 o més treballadors (o quan sent inferior la plantilla estiguin incloses en els apartats 3 i 4 de l´art. 45 de la Llei 3/2007, de 22 de març), les mesures d´igualtat hauran dirigir-se a l´elaboració i aplicació d´un específic pla d´igualtat amb l´abast i contingut previst en la nova normativa

Per la seva banda, per a les altres empreses, l´elaboració i implantació de plans d´igualtat serà voluntària, prèvia consulta o negociació amb la representació legal dels treballadors.

En vigor als tres mesos de la publicació de Reial Decret al BOE. És a dir, a mitjans de gener.

III.-Auditoria retributiva

Les empreses obligades a elaborar un pla d´igualtat d´incloure en el mateix una auditoria retributiva.

Aquesta té per objecte obtenir la informació necessària per comprovar si el sistema retributiu de l´empresa, de manera transversal i completa, compleix amb l´aplicació efectiva del principi d´igualtat entre dones i homes en matèria de retribució.

Així mateix, ha de permetre definir les necessitats per evitar, corregir i prevenir els obstacles i dificultats existents o que es puguin produir a fi de garantir la igualtat retributiva, i assegurar la transparència i el seguiment d´aquest sistema retributiu.

En vigor als sis mesos de la publicació de Reial Decret al BOE. És a dir, a mitjans de març de 2021.

Com, quan i per què he de canviar la meva base de cotització?

Tots els autònoms en algun moment ens hem plantejat canviar la base de cotització, arran que hem agafat una baixa per malaltia, accident, o simplement quan vam començar a pensar com quedaria la nostra jubilació.

En 2018 es van introduir canvis en la normativa laboral, que afectaven directament el règim especial dels treballadors autònoms, pel que fa a la tramitació de baixes / altes o modificació de les bases de cotització.

En aquest article t´expliquem amb detall quan i com pots modificar la teva base de cotització com a autònom.

Què és la quota d´autònom?

Les quotes d´autònom són els pagaments que es realitzen mensualment pels treballadors per compte propi a la Seguretat Social.

Què és la base de cotització?

Tot autònom pot triar lliurement la seva base de cotització resultant d´aquesta elecció la quota de la seguretat social. La base de cotització mínima per a un autònom és de 944,40 euros, però, es podria modificar a l´alça el que suposaria el pagament d´una major quota de la seguretat social. Reiterar que és la base de cotització de l´autònom la que s´empra per calcular i determinar les quanties a cobrar en prestacions socials en cas de baixa mèdica o cessament d´activitat, així com la futura pensió de jubilació. Com és lògic, com més gran sigui la base de cotització més gran serà la prestació que rebi l´autònom.

Els autònoms poden triar la seva base de cotització sense haver de representar la seva facturació real, dins dels marges que, normalment cada any, marca el govern. No obstant això, aquesta llibertat d´elecció es veu restringida a partir dels 47 anys, on hi ha límits en la quantitat mínima o màxima de cotització.

La base mínima es estable per al 2020 en 944,40 €, mentre que la màxima és de 4.070,10 €.

Hi ha moltes més regles que pots consultar a la Seguretat Social.

Com es pot canviar la base de cotització?

La Seguretat Social permet modificar la base de cotització, de manera que, si l´autònom ho desitja pot incrementar o disminuir la quota a ingressar cada mes. Per a això, s´estableixen els següents terminis:

– Entre l´1 de gener i el 31 de març, amb efectes de l´canvi des de l´1 d´abril següent.

– Entre l´1 d´abril i el 30 de juny, amb efectes de l´canvi des de l´1 de juliol següent.

– Entre l´1 de juliol i el 30 de setembre, amb efectes de l´canvi des de l´1 d´octubre següent.

– I entre l´1 d´octubre i el 31 de desembre, amb efectes de l´canvi des de l´1 de gener de l´exercici següent.

D´aquesta manera, l´autònom pot canviar la seva base de cotització tantes vegades com vulgui de forma telemàtica, a través de la seu electrònica de la Seguretat Social.

Bases de cotització autònom i quotes

En el següent paràgraf pot veure algunes de les bases de cotització vigents i les quotes a ingressar en el seu cas mensualment:

– Mínima: 944,40 € -> Té una quota de 283,32 €

– Màxima: 4.070,10 € -> Té un quota de 1.221,03 €

– Base de 1.214,10 € -> Té una quota de 364,22 €

Qüestiona tots aquests elements a l´decidir si vols o no canviar la teva base. Lògicament els teus ingressos seran la qüestió fonamental.

Convenis Col·lectius – Setembre

España

– Convenio colectivo de Mantenimiento de instalaciones acuáticas. Fecha Publicación: 10/09/2020
– Convenio colectivo de Transporte en ambulancia. Fecha Publicación: 25/09/2020
– Convenio colectivo de Enseñanza privada concertada. Fecha Publicación: 25/09/2020
– Convenio colectivo de Industria metal gráfica. Fecha Publicación: 25/09/2020

Cataluña

– Convenio colectivo de Actividades forestales. Fecha Publicación: 03/09/2020

Barcelona

– Convenio colectivo de aceite comestibles. Fecha Publicación: 17/09/2020
– Convenio colectivo de Remolcadoras de puertos. Fecha Publicación: 28/09/2020

Tarragona

– Convenio colectivo de Comercio del metal. Fecha Publicación: 14/09/2020
– Convenio colectivo de Bingo. Fecha Publicación: 23/09/2020

El Govern aprova l´extensió dels beneficis dels ERTO fins el 31 de gener de 2021.

Després de nombroses negociacions entre el Govern, les associacions d´autònoms, els sindicats i la patronal, el Consell de Ministres va adoptar noves mesures de protecció des d´octubre de 2020 i durant els següents tres mesos.

Al BOE de el 30 de setembre ha estat publicat el Reial Decret – Llei 30/2020, de 29 de setembre, les mesures en relació als ERTO passem a detallar a continuació:

Pròrroga automàtica de tots els ERTO de força major vigents

Les mesures per als ERTES per causes de força major, previstes en el Reial Decret – Llei 8/2020, de 17 de març, seguiran en vigor fins al pròxim 31 de gener de 2021, però les empreses que apliquin un ERTO per causes de força major o que ja el tenen en vigor i el prorroguen ja no es beneficiaran de exoneracions en les quotes, llevat que l´empresa desenvolupi una de les 42 activitats indicades en l´Annex publicat.

Per seguir aplicant ERTES per causes de força major i seguir beneficiant-se de les exoneracions de quotes, l´empresa ha de desenvolupar alguna de les activitats:

– 0710 Extracció de minerals de ferro.
– 2051 Fabricació d´explosius.
– 5813 Edició de periòdics.
– 2441 Producció de metalls preciosos.
– 7912 Activitats dels operadors turístics.
– 7911 Activitats de les agències de viatges.
– 5110 Transport aeri de passatgers.
– 1820 Reproducció de suports enregistrats.
– 5122 Transport espacial.
– 4624 Comerç a l´engròs de cuirs i pells.
– 7735 Lloguer de mitjans de transport aeri.
– 7990 Altres serveis de reserves i activitats relacionades amb els mateixos.
– 9004 Gestió de sales d´espectacles.
– 7729 Lloguer d´altres efectes personals i articles d´ús domèstic.
– 9002 Activitats auxiliars a les arts escèniques.
– 4741 Comerç a l´detall d´ordinadors, equips perifèrics i programes informàtics en establiments especialitzats.
– 3220 Fabricació d´instruments musicals.
– 3213 Fabricació d´articles de bijuteria i articles similars.
– 8230 Organització de convencions i fires de mostres
– 7722 Lloguer de cintes de vídeo i discos.
– 5510 Hotels i allotjaments similars.
– 3316 Reparació i manteniment aeronàutic i espacial.
– 1811 Arts gràfiques i serveis relacionats amb les mateixes.
– 5520 Allotjaments turístics i altres allotjaments de curta estada.
– 4939 tipus de transport terrestre de passatgers n.c.o.p.
– 5030 Transport de passatgers per vies navegables interiors.
– 1812 Altres activitats d´impressió i arts gràfiques.
– 9001 Arts escèniques.
– 5914 Activitats d´exhibició cinematogràfica.
– 1393 Fabricació de catifes i moquetes.
– 8219 Activitats de fotocopiat, preparació de documents i altres activitats especialitzades d´oficina.
– 9321 Activitats dels parcs d´atraccions i els parcs temàtics.
– 2431 Estiratge en fred.
– 5223 Activitats annexes a l´transport aeri.
– 3212 Fabricació d´articles de joieria i articles similars.
– 5590 Altres allotjaments.
– 5010 Transport marítim de passatgers.
– 7711 Lloguer d´automòbils i vehicles de motor lleugers.
– 4932 Transport per taxi.
– 2670 Fabricació d´instruments d´òptica i d´equips fotogràfics.
– 9601 Rentat i neteja de peces tèxtils i de pell.
– 9329 Altres activitats recreatives i d´entreteniment.

Aquestes empreses han estat seleccionades per l´Executiu per ser especialment afectades per la pandèmia i pertànyer a sectors que, entre el 30 d´abril i el 7 de setembre, han tingut una taxa de recuperació en l´activitat que ha estat inferior a l´65% i més una taxa d´afiliats coberts per ERTES superior a l´15%.

Si tens un ERTO per força Major basat en el COVID, pots seguir tenint-lo fins al 2020.01.31 però sense exoneracions de quotes, llevat que estiguis dins d´una d´aquestes activitats esmentades o bé facis la sol·licitud de declaració d´empresa dependent o integrant de la cadena de valor.

Aquesta sol·licitud s´ha de presentar entre els dies 5 i 19 d´octubre de 2020 mitjançant sol·licitud de l´empresa davant l´autoritat laboral que hagi dictat la resolució expressa o tàcita de l´ERTO prorrogat, a la qual s´acompanyarà d´un informe o memòria explicativa de la concurrència , amb la documentació acreditativa. L´empresa ha de comunicar la seva sol·licitud a les persones treballadores i traslladar l´informe anterior i la documentació acreditativa, en cas d´existir, a la representació d´aquestes.

La resolució de l´autoritat laboral es dictarà en el termini de cinc dies (transcorregut el termini sense resolució expressa, l´empresa podrà estimar la sol·licitud per silenci positiu).

Les exoneracions seran de l´85% per a les empreses amb menys de 50 treballadors i del 75% per a les que tenen 50 treballadors o més tant per als treballadors suspesos com per als que es reincorporen als seus llocs de treball.

Nous ERTO: el ERTE per impediment i ERTO per limitacions

Com a novetat rellevant, es creen els anomenats ERTE per impediment i ERTE per limitacions.

1. ERTO per impediment: Aquest primer s´adreça a empreses que no puguin desenvolupar la seva activitat com a conseqüència de les noves restriccions o mesures adoptades, tant per autoritats nacionals com estrangeres, a partir de l´1 d´octubre de 2020. Per exemple, les empreses de oci nocturn.

Aquestes empreses tindran una exoneració en les seves cotitzacions a la Seguretat Social durant el període de tancament i fins el 31 de gener de 2021, que serà de el 100% de l´aportació empresarial durant el període de tancament i fins al 31 de gener si tenen menys de 50 treballadors i de l´90% si tenen 50 treballadors o més.

Per poder sol·licitar aquest ERTO abans haurien d´haver finalitzat els que l´empresa tingués obert anteriorment sobre la base de l´COVID i l´estat d´alarma, per al que s´ha de realitzar renúncia expressa a l´ERTO amb la finalització de les exoneracions respecte a la normativa anterior.

2. L´ERTO per limitacions: Es refereix a aquelles empreses que vegin limitat el desenvolupament de la seva activitat en alguns dels seus centres de treball com a conseqüència de decisions o mesures adoptades per autoritats espanyoles podran sol·licitar a l´autoritat laboral. En aquest cas, les exoneracions en les cotitzacions a la Seguretat Social per als treballadors suspesos seran decreixents entre els mesos d´octubre de 2020 i gener de 2021.

En empreses de menys de 50 treballadors les exoneracions de les assegurances socials dels treballadors són:

– De el 100% al mes d´octubre de 2020
– De l´90% en el mes de novembre de 2020
– De l´85% en el mes de desembre de 2020
– De l´80% en el mes de gener de 2021

En empreses de 50 treballadors o més les exoneracions de les assegurances socials són lleugerament inferiors:

– De l´90% en el mes d´octubre de 2020
– De l´80% en el mes de novembre de 2020
– De l´75% en el mes de desembre de 2020
– De l´70% en el mes de gener de 2021

Per poder sol·licitar aquest ERTO abans haurien d´haver finalitzat els que l´empresa tingués obert anteriorment sobre la base de l´COVID i l´estat d´alarma, per al que s´ha de realitzar renúncia expressa a l´ERTO amb la finalització de les exoneracions respecte a la normativa anterior.

ERTES per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció (ETOP)

Pel que fa als ERTES per causes ETOP, regulats en el Reial Decret – Llei 8/2020, es podran seguir aplicant en els mateixos termes que fins al moment.

Es manté la possibilitat de negociar un ETOP un cop finalitzat un ERTO per força major, retrotraient els efectes a la data de finalització de l´ERTO de força major.

Pel que fa als ETOP actuals, serà possible la pròrroga d´un expedient que finalitzi durant la vigència d´aquest Reial ha de ser tramitada davant l´autoritat laboral receptora de la comunicació final l´expedient Decret – Llei, sempre que s´assoleixi acord per a això en el període de consultes . Aquesta pròrroga inicial, d´acord amb el procediment previst en el Reial Decret 1483/2012, de 29 d´octubre, amb les especialitats a què fa referència l´article 23 de Reial Decret llei 8/2020, de 17 de març.

Limitacions i prohibicions per a les empreses

Les empreses que apliquin un ERTO per causes de força major, una ERTO per impediments o ERTO per suspensió seguiran sotmeses als mateixos límits de les anteriors pròrrogues:

– Si el seu domicili fiscal està en un paradís fiscal no podran acollir-se a un ERTO.

– No podran procedir a repartiment de dividends que corresponguin a l´exercici fiscal en què s´apliqui l´Expedient (llevat que torni les exoneracions realitzades en les assegurances socials. Aquesta obligació no és extensible a empreses de menys de 50 treballadors.)

– No poden realitzar hores extraordinàries.

– Establir noves externalitzacions de l´activitat.

– Concertar noves contractacions, directes o indirectes, excepte per raons de formació o altres causes objectives i justificades.

– Acomiadar a treballadors per causa de l´Covid19. A més, per a les empreses que, d´acord amb el que preveu aquesta norma, rebin exoneracions en les quotes a la Seguretat Social (a partir del mes d´octubre), quedaran compromeses a un nou període de sis mesos de salvaguarda de l´ocupació. Si l´empresa ja tingués compromís de manteniment d´ocupació de 6 mesos anteriorment, aquests nous 6 mesos s´inicien quan finalitzi l´anterior.

Els treballadors en ERTO cobraran el 70% de la base reguladora a partir de l´sisè mes

Els treballadors que portin en ERTO més de sis mesos, seguiran cobrant el 70% de la base reguladora a partir de l´sisè mes.

D´altra banda, les empreses que vulguin continuar amb un ERTO per causes de força major o aplicar-lo a partir d´l´1 d´octubre, han de formular una nova sol·licitud col·lectiva de prestacions per desocupació, en els termes regulats en el paràgraf anterior, abans del dia 20 d´octubre de 2020.

Les empreses que desafectin a alguna o totes les persones treballadores, han de comunicar a l´entitat gestora la baixa en la prestació dels que deixin d´estar afectades per les mesures de suspensió o reducció amb caràcter previ a la seva efectivitat.

A partir del 2020.10.01, començarà a computar el temps en què es percebi la prestació per desocupació de nivell contributiu a l´efecte de consumir els períodes màxims de percepció establerts. (No es computaran en cap moment com consumides les prestacions per desocupació obtingudes, durant els expedients referits a l´apartat 1 d´aquest article, per aquelles que accedeixin a un nou dret, abans de l´1 de gener de 2022, com a conseqüència de la finalització de un contracte de durada determinada o d´un acomiadament, individual o col·lectiu, per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, o un acomiadament per qualsevol causa declarat improcedent).

Prestacions per a Autònoms introduïdes pel RD 30/2020 de 30 de setembre.

El Govern ha aprovat la pròrroga fins el 31 de gener de 2021 de l´actual prestació extraordinària per cessament d´activitat, que serà compatible amb l´activitat i estarà també dirigida a treballadors autònoms de temporada, així com la creació d´una nova prestació extraordinària per suspensió de l´activitat.

Així ve regulat en el Reial Decret – Llei 30/2020, de 29 de setembre, de mesures socials en defensa de l´ocupació, que també regula la nova pròrroga dels ERTES.

PRÒRROGA DE L´ACTUAL PRESTACIÓ EXTRAORDINÀRIA PER CESSAMENT D´ACTIVITAT

L´actual prestació extraordinària per cessament d´activitat es prorrogarà fins al pròxim 31 de gener de 2021, sent compatible amb l´activitat, sempre que, durant l´últim trimestre de 2020, es compleixin els requisits següents:

– Acreditar una reducció en la facturació durant el quart trimestre de 2020 de al menys el 75% en relació amb el mateix període de 2019.

– No superar uns rendiments nets de 5.818,5 euros (1,75 vegades el SMI) en el període octubre – desembre de aquest any.

Per determinar el dret a la prestació mensual es prorratejaran els rendiments nets de el quart trimestre, i no podrà excedir de 1.939,58 euros mensuals.

Els que compleixin aquests requisits podran seguir gaudint de l´actual prestació extraordinària per cessament d´activitat per a treballadors autònoms o sol·licitar-la.

Així mateix, també la poden sol·licitar aquells treballadors autònoms en situació de pluriactivitat, sempre que els ingressos procedents de la seva activitat com a autònoms, no superin 2,5 vegades el SMI (2.320 euros mensuals). De la mateixa manera, també podran accedir-hi els autònoms que es beneficiïn de la Tarifa Plana i que tinguin cotitzat menys d´un any (abans no podien).

Amb aquesta nova pròrroga, els autònoms cobraran el 50% de la seva base de cotització (abans cobraven el 70%) i inclou l´exoneració de les quotes.

Un cop sol·licitada, la prestació començarà a meritar amb efectes d´1 d´octubre de 2020 i tindran una durada màxima de 4 mesos, sempre que la sol·licitud es presenti dins dels primers quinze dies naturals d´octubre. En cas contrari els efectes queden fixats en el primer dia del mes següent a el de la presentació de la sol·licitud.

Els treballadors autònoms que, per no complir els requisits, no puguin accedir a aquesta prestació, podran sol·licitar una prestació per reducció d´ingressos, sempre que els seus ingressos en l´últim trimestre de 2019 no superin el SMI. La quantia de la prestació serà de el 50% de la base mínima de cotització i igualment estarà exonerat d´abonar les quotes i li computarà com a cotitzat.

Compatibilitat amb el treball per compte d´altri

La prestació de cessament d´activitat podrà ser compatible amb el treball per compte d´altri, sent les condicions aplicables en aquest supòsit les següents:

– Els ingressos nets procedents de la feina per compte propi i els ingressos procedents de la feina per compte d´altri no pot superar 2,2 vegades el SMI.

– Els ingressos procedents de la feina per compte aliè no superaran 1,25 vegades l´import de l´salari mínim interprofessional.

La quantia de la prestació serà el 50% de la base de cotització mínima que li correspongui en funció de l´activitat.

Juntament amb la sol·licitud s´ha d´aportar una declaració jurada dels ingressos que es perceben com a conseqüència de la feina per compte d´altri, sense perjudici de l´obligació que assisteix de presentar un certificat d´empresa.

Autònoms de temporada

Els treballadors autònoms de temporada podran seguir gaudint de la prestació extraordinària per cessament d´activitat, sempre que compleixin els requisits següents:

– Hagin cotitzat un mínim de quatre mesos entre els mesos de juny i desembre de 2018 i 2019.

– No superen els 23.275 euros d´ingressos durant 2020.

– No hagin desenvolupat activitat ni hagin estat donats d´alta o assimilat a l´alta de l´1 de març a el 31 de maig de 2020.

Amb aquesta prestació, els autònoms de temporada cobraran el 70% de la seva base de cotització i tindran exoneració de quotes.

NOVA PRESTACIÓ PER SUSPENSIÓ TEMPORAL DE L´ACTIVITAT PER A TREBALLADORS AUTÒNOMS

A partir d´l´1 d´octubre de 2020, els treballadors autònoms que, es vegin obligats a suspendre totes les seves activitats com a conseqüència d´una resolució adoptada per l´autoritat competent com a mesura de contenció en la propagació de virus Covid19, tindran dret a una prestació econòmica de cessament d´activitat de naturalesa extraordinària en els termes i requisits que s´estableixen a continuació.

La nova prestació per suspensió temporal de l´activitat per a treballadors autònoms es podrà gaudir des del dia següent a l´adopció de la mesura de tancament de l´activitat fins a l´últim dia del mes següent en què s´acordi l´aixecament de la mateixa.

Podran sol·licitar aquesta prestació els treballadors autònoms que reuneixin els següents requisits:

– Estar afiliats i en alta en el règim especial de la Seguretat Social dels treballadors per compte propi o autònoms (RETA) a l´almenys 30 dies naturals abans de la data de la resolució que acordi el cessament d´activitat.

– Trobar-a l´corrent en el pagament de les quotes a la Seguretat Social. No obstant això, si en la data de la suspensió de l´activitat no es complís aquest requisit, l´òrgan gestor convidarà a el pagament a l´treballador autònom perquè en el termini improrrogable de trenta dies naturals ingressi les quotes degudes.

Import de la prestació

La quantia de la prestació serà de el 50% de la base mínima de cotització que correspongui per l´activitat desenvolupada. S´incrementarà en un 20% si el treballador autònom té reconeguda la condició de membre d´una família nombrosa i els únics ingressos de la unitat familiar o anàloga durant aquest període procedeixen de la seva activitat suspesa.

No obstant, quan convisquin en un mateix domicili persones unides per vincle familiar i dos o més membres tinguin dret a aquesta prestació extraordinària de cessament d´activitat, la quantia de cadascuna de les prestacions serà de l´40%, i no és aplicable la previsió contemplada en l´apartat anterior per a famílies nombroses.

Durant el temps que romangui l´activitat suspesa es mantindrà l´alta en el règim especial corresponent i el treballador autònom exonerat de l´obligació de cotitzar. L´exoneració de l´ingrés de les quotes s´estendrà des del primer dia del mes en què s´adopta la mesura de tancament d´activitat fins a l´últim dia del mes següent a què s´aixequi aquesta mesura.

La prestació serà incompatible amb la percepció d´una retribució pel desenvolupament d´un treball per compte d´altri, llevat que els ingressos de la feina per compte d´altri siguin inferiors a 1,25 vegades l´import de l´SMI; amb l´exercici d´una altra activitat per compte propi; amb la percepció de rendiments procedents de la societat el activitat s´hagi vist afectada pel tancament; així com amb la percepció d´una prestació de Seguretat Social excepte aquella que el beneficiari vingués percebent per ser compatible amb l´exercici de l´activitat que desenvolupava.

CONTROL I REVISIÓ DE LES PRESTACIONS CONCEDIDES

A partir d´l´1 de març de 2021 es procedirà a revisar totes les resolucions provisionals adoptades.

Per a això les mútues col·laboradores amb la Seguretat Social, sempre que tinguin el consentiment dels interessats, recollissin de el Ministeri d´Hisenda les dades tributàries corresponents a l´any 2020 dels treballadors autònoms.

Si les mútues col·laboradores amb la Seguretat Social no poguessin tenir accés a les dades que consten en les administracions tributàries, els treballadors autònoms hauran d´aportar a la mútua col·laboradora:

– Còpia de el model 390 de declaració resum anual IVA de l´any 2020.

– Còpia de el model 130 corresponent a l´autoliquidació en pagament fraccionat de l´Impost sobre la Renda de les Persones Físiques (IRPF) de l´any 2020.

– Declaració de la renda de les persones físiques o certificat d´empreses on constin les retribucions percebudes per compte aliè.

– Els treballadors autònoms que tributen en l´Impost sobre la Renda de les Persones Físiques (IRPF) per estimació objectiva (model 131) hauran d´aportar la documentació necessària per acreditar els ingressos exigits en aquest precepte.

Llei 28/2020 de Treball a Distància: què és i punts principals.

La implantació de models de treball a distància en els últims mesos al nostre país ha estat massiva i s´ha produït a una enorme velocitat. Empreses i treballadors han hagut d´adaptar a aquesta nova forma de treball i relació davant l´arribada de l´covid-19 de forma improvisada.

Davant aquesta situació el Govern ha decidit definir millor certs aspectes en aquesta nova forma de treballar des de casa, que tot apunta que ha arribat per quedar-se.

Revisem a continuació, els aspectes més rellevants de el Reial Decret Llei 28/2020 de Treball a Distància, recentment aprovada, que marca la realitat econòmica i social del nostre país en l´actualitat.

Definició del concepte de teletreball i treball a distància

a) treball a distància: forma d´organització de la feina o de realització de l´activitat laboral d´acord amb la qual aquesta es presta al domicili de la persona treballadora o en el lloc triat per aquesta, durant tota la seva jornada o part d´ella, amb caràcter regular.

b) teletreball: aquell treball a distància que es porta a terme mitjançant l´ús exclusiu o prevalent de mitjans i sistemes informàtics, telemàtics i de telecomunicació.

c) treball presencial: aquell treball que es presta al centre de treball o al lloc determinat per l´empresa.

S´entendrà com a treball a distància regular aquell que es presti, en un període de referència de tres mesos, un mínim de el 30% de la jornada o el percentatge proporcional equivalent en funció de la durada de l´contracte de treball.


L´empresa ha d´abonar les despeses que suposi teletreballar

El text de el Reial Decret Llei contempla els principals drets de l´treballador a distància, com ara el dret a l´abonament i compensació de despeses de l´teletreball.

La persona treballadora no assumirà cap despesa relacionada amb els equips, eines, mitjans i consumibles vinculats a el desenvolupament de la seva activitat laboral.

A més, la persona que desenvolupa treball a distància podrà flexibilitzar l´horari de prestació de serveis en els termes establerts en l´acord de treball a distància i la negociació col·lectiva. El treball a distància, implantat excepcionalment per l´emergència sanitària, també obliga les empreses a dotar de mitjans, equips i eines, així com a l´manteniment. La negociació col·lectiva ha d´establir la forma de compensació de les despeses derivades d´aquesta forma de treball a distància.

Caràcter voluntari i reversible de la prestació realitzada a distància

El dret a desenvolupar treball a distància per mitjà de l´acord de treball a distància té una naturalesa totalment voluntària i no podrà ser-li imposada a la persona treballadora per cap via, ni tan sols per les quals en la nostra normativa laboral admeten la modificació de condicions de treball amb causa justificada i procediment específic

No podrà concertar treball a distància per al desenvolupament de contractes en pràctiques o per a la formació i l´aprenentatge, modalitats contractuals que no poden assolir els seus objectius formatius i d´integració en l´àmbit laboral mitjançant una prestació de serveis no presencial.

Un cop arribat a una entesa entre tots dos per teletreballar, és imprescindible que hi hagi un acord previ signat entre tots dos.

Cal recollir els canvis en les condicions de prestació de serveis a distància, amb l´acord entre empresa i treballador.

Igualment, l´empresa haurà de lliurar una còpia de tots els acords de treball a distància a representant legal dels treballadors abans de 10 dies, qui signarà per deixar constància del lliurament.

Posteriorment, serà obligatori remetre una còpia bàsica de l´acord signat a l´oficina d´ocupació.

Aquest acord també serà obligatori per als treballadors que ja estiguessin teletreballant abans, haurà de formalitzar abans de 3 mesos, després de l´entrada en vigor de la llei. Més avall veiem els diferents terminis en aquests casos.

Contingut mínim obligatori d´l´acord de treball a distància o acord de teletreball

El contingut obligatori per a l´acord de teletreball serà:

a) Inventari dels mitjans, equips i eines que exigeix el desenvolupament de la feina a distància concertat, inclosos els consumibles i els elements mobles, així com de la vida útil o període màxim per a la renovació d´aquests.

b)
Mecanisme de compensació de totes les despeses, directes i indirectes, que pogués tenir la persona treballadora pel fet de prestar serveis a distància.

c) Horari de treball de la persona treballadora i dins d´ell, si és el cas, regles de disponibilitat.

d) Distribució entre treball de presència i treball a distància.

e) Centre de treball de l´empresa on queda adscrita la persona treballadora a distància.

f) Lloc de treball habitual.

g) Si és el cas, mitjans de control empresarial de l´activitat.

Amb el teletreball continua existint registre horari i dret a desconnexió digital

Durant el treball a distància s´haurà de portar un registre horari adequat que reflecteixi amb fidelitat les hores d´activitat laboral de la persona treballadora. A més, el treballador tindrà dret a flexibilitzar la seva jornada laboral respectant sempre els temps en què haurà d´estar disponible obligatòriament. En aquest sentit, s´introdueix el terme de el dret a la desconnexió per fer referència a la facultat concedida als treballadors a distància per desconnectar dels mitjans telemàtics fora de la seva jornada laboral. En definitiva, l´empresari ha de respectar els descansos i la durada de la jornada laboral de l´treballador a distància.

No obstant això, l´empresari podrà prendre les mesures necessàries per garantir que el treballador compleix la seva jornada laboral, tot això sota el respecte d´el dret a la intimitat de l´treballador a distància. Prova d´això és la prohibició d´instal·lació d´aplicacions de control en els dispositius que siguin propietat de l´treballador.


Els riscos laborals s´han d´avaluar correctament

L´avaluació dels riscos laborals s´haurà de dur a terme per part de l´empresari i haurà d´adaptar-se a aquesta modalitat específica de desenvolupament de l´activitat laboral. Per tant, s´haurà de posar especial interès en els riscos característics d´aquest tipus de treball, és a dir, factors ergonòmics, psicosocials i organitzatius.

Per això, per tal d´avaluar correctament els riscos laborals, es podrà realitzar per un tècnic de prevenció, comptant amb el consentiment de l´treballador. A més, la prevenció dels riscos laborals s´haurà d´estendre a la zona que estigui habilitada pel treballador per a la prestació de servei, i no és possible estendre a la resta de zones de l´habitatge.

La llei de l´Teletreball no s´aplicarà en cas de Covid-19

En cas de Covid-19 no s´aplicarà la llei de l´Teletreball, ja que en aquesta situació s´entén que la implantació de l´teletreball és una cosa excepcional i puntual, per tractar de complir amb les mesures de Govern per evitar la propagació de virus.

Quan entra en vigor la Llei de l´Teletreball?

La nova Llei de l´Teletreball entrarà en vigor als 20 dies de la publicació en el BOE, és a dir, el 13 d´octubre de 2020.

Cal remarcar que cal formalitzar un acord escrit entre treballador i empresa. L´ocupador ha de lliurar el text als representants dels treballadors i després aquest s´haurà de remetre a l´oficina d´ocupació.

Tot i que els detalls s´establiran d´acord a la negociació col·lectiva, la nova llei fixa un “contingut mínim obligatori” que ha d´aparèixer en l´acord.